Aflonyddu gan gwsmeriaid a
chleientiaid
Dywedodd tua chwarter y rhai a adroddodd aflonyddu fod y cyflawnwyr
yn drydydd partïon fel cwsmeriaid neu gleientiaid. Adroddodd
ymatebwyr y deliwyd â’r math yma o aflonyddu rhywiol yn
arbennig o wael. Roedd nifer o’r cyflwyniadau hyn gan
unigolion yn gweithio yn y diwydiant lletygarwch, er bod sectorau
diwydiant eraill wedi eu cynrychioli hefyd. Thema gyffredin oedd
diffyg cefnogaeth gan reolwyr, gydag aflonyddu ac ymosodiadau
rhywiol fel petai’n cael ei ystyried i fod yn rhan
‘normal’ o’r swydd i rai cyflogwyr. Teimlai nifer
o’r rhai oedd â phrofiad o aflonyddu rhywiol gan
gwsmeriaid nad oedd ganddynt ddewis ond ei ddioddef os oeddynt am
barhau yn eu swydd.
|
Profiadau unigolion a aflonyddwyd gan gwsmeriaid
‘Rydyn ni wedi cael gwybod nad oes modd gwneud dim o ran
aflonyddu gan gwsmeriaid heblaw os byddwn yn gweld rhywun
sy’n eich stelcio, [yna] mi gawn ni fynd i guddio yn y
cefn..’
‘[Fe] ddywedwyd wrthyf fwy neu lai bod dioddef aflonyddu
rhywiol gan gwsmeriaid yn rhan o’r swydd.’
‘Roeddwn i’n gweithio mewn bar ac fe ddaliodd un
o’r cwsmeriaid fi yn erbyn y wal a thrio rhoi ei ddwylo yn fy
nillad isaf – mewn bar gorlawn,
‘Roedd cwsmer gwrywaidd yn fy aflonyddu’n gyson, a
chefais wybod bod angen i mi ddelio â’r
|
peth
- a dal i’w weini yn ddyddiol.’
|
|
Aflonyddu gan reolwyr neu gydweithwyr
uwch
Thema gyffredin arall mewn ymatebion oedd presenoldeb anghydbwysedd
pŵer rhwng cyflawnwr yr aflonyddu rhywiol a’r sawl
sy’n cael ei aflonyddu. Roedd nifer o unigolion yn
credu nad oedd cydweithwyr uwch, oherwydd eu safle dylanwadol mewn
sefydliadau, yn cael eu herio gan adrannau AD na chydweithwyr
eraill, gyda rhai’n disgrifio’r unigolion hyn fel
‘anghyffyrddadwy’. Roedd ofn erledigaeth o ganlyniad i
adrodd yn arbennig o ddwys ble roedd gan y cyflawnwr honedig
bŵer i wneud penderfyniadau dros yr unigolyn oedd wedi
ei aflonyddu.
Amharodrwydd i
adrodd
Roedd tua hanner ein hymatebwyr heb adrodd eu profiad o aflonyddu i
unrhyw un yn y gweithle. Roedd rhwystrau i adrodd yn cynnwys:
• y
farn nad oedd pwynt codi’r mater gan nad oedd y sefydliad yn
ystyried y mater i fod yn un difrifol
•
cred y byddai’r cyflawnwyr honedig, yn arbennig staff uwch,
wedi eu hamddiffyn
• ofn
erledigaeth, a
•
diffyg gweithdrefnau adrodd priodol.
Dywedodd un ymatebwr wrthym ei bod yn teimlo’n ‘rhy
ofnus i fynd at yr uwch reolwyr gan eu bod i gyd yn ddynion ac yn
gyd gynllwynwyr yn yr aflonyddu’. Roedd nifer o ymatebwyr, yn
arbennig gweithwyr iau a rhai nad oeddynt ar gontract parhaol, yn
credu y byddent yn peryglu eu swyddi os byddent yn cwyno.
Roedd rheolwyr amhrofiadol, anghefnogol hefyd yn cael eu hystyried
i fod yn rhwystrau i adrodd am aflonyddu. Mewn nifer o achosion,
ystyriwyd aflonyddu rhywiol i fod yn broblem i’r unigolyn
– yn hytrach na’r cyflogwr – ei drin. Cynghorwyd
rhai i beidio adrodd am ddigwyddiadau gan reolwyr neu AD. Dywedodd
un ymatebwr: ‘Fe’m cynghorwyd yn erbyn adrodd am
ddigwyddiad gan y byddai’n “niweidio fy
mrand”.’
Dywedodd nifer o ymatebwyr gwrywaidd a adroddodd eu bod wedi eu
haflonyddu’n rhywiol yn y gweithle gan ddynion a menywod eu
bod yn wynebu rhwystrau penodol i adrodd am eu profiadau. Roedd
rhai yn teimlo na fyddai eu profiadau yn cael eu hystyried o
ddifrif gan eu bod yn ddynion. Amlygodd un unigolyn, a ddisgrifiodd
brofiadau mynych o aflonyddu rhywiol, ddiwylliant tra gwrywaidd ei
weithle a’r ‘stigma’ sy’n gysylltiedig i
gael eich aflonyddu’n rhywiol gan ddyn arall fel rhwystrau i
adrodd, gan ddweud: ‘Roedd fy mhrofiad i mewn amgylchedd
macho iawn ac roedd adrodd amdano yn rhywbeth na allwn ddychmygu ei
wneud’.
Goblygiadau adrodd
Diffyg gweithredu gan y cyflogwr
Yn tua hanner yr achosion ble gwnaeth unigolion adrodd y
digwyddiad, dywedodd ymatebwyr na chymerodd y cyflogwyr unrhyw
gamau o ganlyniad. Disgrifiodd nifer o ymatebwyr eraill achosion
ble ymatebodd eu cyflogwr i adroddiad o aflonyddu rhywiol trwy
geisio lleihau’r cwyn neu eu tawelu. Dywedodd un person:
‘Cefais fy ngalw i mewn i gyfarfod gyda’r sawl a
gyhuddwyd a’i bennaeth, a chael gwybod mai camddealltwriaeth
oedd y cyfan.’ Disgrifiodd ymatebwr arall oedd wedi cefnogi
cydweithiwr sefyllfa ble ‘gweithredodd y cwmni fel
petai’r dioddefwr yn broblem a cheisio ei chael i beidio
gwneud cwyn ffurfiol’. Cafodd nifer o bobl a adroddodd adrodd
aflonyddu rhywiol eu trin fel rhai oedd yn ‘creu
trafferth’. Meddai un unigolyn wrthym: ‘Dywedodd [y
rheolwyr] mai fi oedd y broblem. Bod angen i mi roi’r gorau
iddi.’
Thema gyffredin ymysg unigolion a adroddodd aflonyddu rhywiol oedd
teimlad nad oedd eu cyflogwr yn eu cymryd o ddifrif, gan
ddiystyru’r achos a adroddwyd fel ‘ychydig o
hwyl’ neu ‘chwerthin am y peth a’i drin fel
ymddygiad bechgyn’. Mewn nifer o’r achosion hyn, roedd
yn amlwg fod pobl eraill wedi cwyno am yr un person yn flaenorol a
bod gweithredoedd y cyflawnwr yn hysbys i nifer. Dywedodd un
ymatebwr fod ei rheolwr llinell wedi dweud wrthi: ‘Wel,
ti’n gwybod sut un ydi o, cadw allan o’i ffordd.’
Mae’r enghraifft hwn yn adlewyrchu ymatebion eraill, a
ddisgrifiodd sefyllfaoedd ble roedd aflonyddu yn cael ei dderbyn yn
ddistaw, gyda’r baich ar y person oedd wedi ei aflonyddu i
osgoi cyswllt â’r cyflawnwr; yn aml mewn sefyllfa waith
anodd.
Disgrifiodd nifer o ymatebwyr benywaidd gael eu beio am
‘annog’ yr aflonyddu rhywiol a chael gwybod mai eu
dillad neu weithredoedd oedd achos y cyfan. Dywedodd un ymatebwr:
‘Dywedwyd wrthyf mai fi oedd ar fai am wisgo dillad rhy dynn.
Mewn gwirionedd roeddwn i’n gwisgo siwt ddu a chrys
gwyn.’ Dywedodd menyw arall pan adroddodd gael ei haflonyddu
bod ‘[ei] rheolwr wedi gofyn a [oedd hi] wedi fflyrtian
gyda’r cyflawnwr’.
Goblygiadau negyddol adrodd
Mewn nifer o achosion ble cymrodd y cyflogwyr gamau o ganlyniad i
unigolyn yn adrodd am aflonyddu rhywiol, roedd yr ymateb yn un
negyddol. Disgrifiodd rhai ymatebwyr iddynt gael eu bygwth y byddai
eu gyrfaoedd yn cael eu niweidio pe byddent yn mynd ar drywydd y
cwyn, neu dywedwyd wrthynt eu bod wedi eu disgyblu neu wedi colli
eu swydd o ganlyniad uniongyrchol i adrodd. Mewn nifer o ymatebion,
dywedodd pobl eu bod wedi eu beio am yr aflonyddu yn digwydd,
neu’n teimlo eu bod wedi eu cosbi trwy gael eu symud i adran
neu rôl arall pan roedd y cyflawnwr honedig yn cael aros yn
ei rôl bresennol. Disgrifiodd rhai ymatebwyr effaith negyddol
arwyddocaol ar eu hiechyd corfforol a meddyliol hefyd o ganlyniad
i’r modd y deliwyd â’u cwyn.
|
Ymatebion negyddol
‘Dywedodd partner oedd yn agos at y cyflawnwr y
byddai’r cwmni yn sicrhau bod fy ngyrfa wedi ei dinistrio pe
byddwn yn dweud wrth unrhyw un arall am y
digwyddiadau.’
‘Fe gollais fy swydd, fy enw da a fy
iechyd.’
‘Cafodd y dioddefwr ei chroesholi’n erchyll a neb yn ei
chredu. Arhosodd y cyflawnwr yn y swydd fel cyflogai ar gyflog da
tra bod y dioddefwr fwy neu lai wedi gorfod gadael gyrfa
ddisglair.’
|
Pa mor gynorthwyol oedd
ymatebion
Pan ofynnom i unigolion raddio pa mor gynorthwyol oedd yr ymateb
i’w hadroddiad o aflonyddu rhywiol, dywedodd y mwyafrif nad
oedd yr ymateb a dderbyniont gan reolwyr ac AD yn gynorthwyol. Y
graddiad mwyaf poblogaidd oedd ‘anghynorthwyol iawn’.
Adroddodd llai o ymatebwyr aflonyddu rhywiol i gynrychiolwyr undeb
llafur. Fodd bynnag, o’r rhai a wnaeth, dywedodd y rhan fwyaf
fod yr ymateb yn gynorthwyol.
|
Argymhellion unigolion ar gyfer newid
Fe ofynnom i bobl, yn seiliedig ar eu
profiadau, beth ddylai cyflogwyr fod yn wneud i helpu atal
aflonyddu rhywiol rhag digwydd yn y gwaith.
Amlygodd nifer o unigolion effaith
diwylliannau negyddol yn y gweithle o ran normaleiddio aflonyddu
rhywiol ac atal adrodd. Yn y gweithleoedd hyn, roedd aflonyddu
rhywiol yn cael ei dderbyn fel rhan o ddiwylliant y gweithle a
byddai unrhyw un yn cwyno amdano yn cael ei ystyried yn negyddol ac
yn aml yn cael ei alltudio. Amlygodd nifer o bobl yr angen i newid
y diwylliannau hyn fel rhagflaenydd i sicrhau cynnydd ar atal
aflonyddu rhywiol.
Dywedodd un ymatebwr mai ei blaenoriaeth
oedd ‘newid y diwylliant gweithle “bois gyda’i
gilydd”’. Rhoddodd enghraifft o’i gweithle:
‘Byddai prif gogydd a’i gydweithwyr yn fflyrtian a
chyffwrdd staff gweini newydd, ac yn siarad mewn ffordd rywiol iawn
– roeddynt yn meddwl bod hyn yn ddoniol
iawn.’
Roedd awgrymiadau poblogaidd eraill yn
cynnwys:
Newid
diwylliant y gweithle:
•
polisi gwrth aflonyddu
gorfodol
•
gwella hyfforddiant ar gyfer rheolwyr
llinell a staff
•
offer adrodd dienw
•
delio’n ddiduedd â
chwynion ac amddiffyn achwynwyr, a
•
gweithdrefnau i ddiogelu pobl yn
adrodd aflonyddu rhywiol rhag erledigaeth.
Hyrwyddo
tryloywder:
•
Polisïau a phrosesau clir wedi eu
cyfathrebu trwy ymsefydlu a hyfforddiant.
•
Mwy o amddiffyn ar gyfer unigolion yn
gweithio gyda chwsmeriaid a chleientiaid.
•
Rhoi terfyn ar setliadau sy’n
gofyn am gyfrinachedd neu’n gorfodi dioddefwyr aflonyddu i
ymddiswyddo.
Cryfhau
amddiffyniad:
•
Ymestyn y terfyn amser ar gyfer
hawliadau tribiwnlys.
Mae’r awgrymiadau hyn i gyd wedi eu
hadlewyrchu yn ein hargymhellion ar gyfer newid.
|
Beth ddywedodd cyflogwyr wrthym
Fe ysgrifennom at gyflogwyr mwyaf Prydain i gasglu tystiolaeth
ar:
• y
systemau, prosesau a mesurau diogelwch sydd wedi eu sefydlu i atal
aflonyddu rhywiol yn y gweithle
•
unrhyw gamau i sicrhau bod pob cyflogai yn teimlo y gall adrodd
achosion o aflonyddu rhywiol
•
camau penodol a gymerwyd i sicrhau nad yw pobl sy’n adrodd am
aflonyddu rhywiol yn cael eu herlid
•
cynlluniau i gymryd camau pellach i atal ac ymateb i aflonyddu
rhywiol yn y gwaith yn y dyfodol agos, ac
•
enghreifftiau o arfer da.
Fe rannom ein canllaw ar aflonyddu rhywiol a’r gyfraith
hefyd, gan ofyn i gyflogwyr ddirprwyo cyfrifoldeb am sicrhau
dealltwriaeth a rennir a gweithredu effeithiol o’r canllaw
hwn i uwch gynrychiolydd AD.
Dewisom gyflogwyr mawr ar draws ystod eang o sectorau (er
enghraifft, busnes, llywodraeth sector cyhoeddus a thrydydd sector,
ac academia), tra’n bod hefyd yn ffocysu ar sectorau ble mae
tystiolaeth yn awgrymu fod aflonyddu rhywiol yn fwy tebygol o
ddigwydd, fel y rhai sy’n defnyddio gweithwyr iau, staff
asiantaeth, a strwythurau pŵer cyflogaeth anghytbwys fel
interniaethau. Derbyniom ymatebion gan 234 o gyflogwyr. Roeddynt yn
datgelu darlun o ymarfer anghyson, gydag elfennau o hyn yn amlygu
pam fod y profiadau a ddisgrifiwyd gan unigolion yn parhau i
ddigwydd.
Dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010, mae pob cyflogwr yn atebol ar gyfer
gweithredoedd o aflonyddu rhywiol gan un cyflogai tuag at un arall
oni bai ei fod wedi cymryd pob cam rhesymol i’w atal. Ar hyn
o bryd nid oes gofynion sylfaenol, ond dylai camau rhesymol gynnwys
polisi gwrthaflonyddu a gweithdrefnau priodol ar gyfer adrodd am
aflonyddu a gweithredu.
Er gwaethaf y goblygiadau cyfreithiol hyn, dim ond isafswm bychan o
gyflogwyr a welsom yn defnyddio dulliau effeithiol i atal a thaclo
aflonyddu rhywiol yn y gweithle.
Atal aflonyddu rhywiol yn y
gweithle
Dywedodd mwyafrif cyflogwyr wrthym fod ganddynt bolisi oedd yn
delio gydag aflonyddu rhywiol ac fe rannodd rhai ohonynt eu
dogfennaeth gyda ni. Yn aml roedd aflonyddu wedi ei gynnwys mewn
polisi ehangach – er enghraifft, polisi amrywiaeth a
chynhwysiant. Roedd nifer o’r dogfennau a welsom yn
cyfeirio’n gryno iawn at aflonyddu rhywiol.
Roedd tua dau draean o’r cyflogwyr a ymatebodd yn hyfforddi
rheolwyr llinell ar aflonyddu. Roedd hyn yn gostwng i tua hanner
mewn perthynas â hyfforddiant a gynigiwyd i staff ar
wahân i reolwyr llinell. Mae ein canllaw yn amlygu fod
cynnwys gwybodaeth ar aflonyddu rhywiol yn ystod ymsefydlu yn
ffordd effeithiol o sicrhau bod y staff newydd i gyd yn deall yr
ymddygiadau disgwyliedig yn y gweithle a sut i adrodd am achosion
ble mae ymddygiad islaw’r safon yma. Fodd bynnag, dim ond tua
un o bob pump cyflogwr gynhwysodd wybodaeth o’r fath yn ei
brosesau ymsefydlu.
Roedd llai na thraean o’r cyflogwyr a’n darparodd
â thystiolaeth yn gwerthuso effeithlonrwydd eu polisi
aflonyddu trwy ddulliau megis arolygon staff rheolaidd. Roedd rhai
cyflogwyr yn cydnabod fod hyn yn faes ble roeddynt angen
gwella.
O ystyried y nifer o unigolion a adroddodd i gwsmeriaid,
cleientiaid neu ddefnyddwyr gwasanaeth eu haflonyddu, a difrifoldeb
y materion a godwyd, roeddem yn siomedig i weld mai dim ond oddeutu
chwarter y cyflogwyr a ymatebodd oedd yn darparu gwybodaeth i
gwsmeriaid neu ddefnyddwyr gwasanaeth ar ymddygiad priodol tuag at
staff.
Fodd bynnag, disgrifiodd rhai cyflogwyr arferion positif parthed
polisïau a hyfforddiant. Roedd y rhain yn cynnwys:
•
Polisïau clir yn amlinellu’r camau i’w dilyn os
oedd rhywun yn cael ei aflonyddu.
• Codau
ymddygiad yn datgan safonau ymddygiad disgwyliedig a chyfrifoldebau
rheolwyr.
• Defnyddio
senarios aflonyddu mewn ymsefydlu a hyfforddiant.
• Sicrhau
bod polisïau yn cael eu cyfathrebu’n barhaus, er
enghraifft, trwy wythnosau, hyfforddiant neu bosteri
gwrthaflonyddu.
• Monitro
effeithiolrwydd polisïau yn rheolaidd trwy arolygon staff.
Dywedodd un cyflogwr wrthym: ‘Rydym yn awyddus i sicrhau nad
yw aflonyddu yn cael ei ddiystyru fel tynnu coes yn y gwaith. Fel
cam cyntaf, rydym yn darparu hyfforddiant i’n tîm
rheoli achosion AD ar y diffiniad o aflonyddu a beth mae’n
golygu yn ymarferol.’
Ein hargymhellion ar gyfer
newid: Bydd ein hargymhellion
ar gyfer dyletswydd gofynnol newydd i gyflogwyr (argymhelliad 1.1)
a chod ymarfer statudol (1.2) yn gofyn i bob cyflogwr gymryd camau
effeithiol i atal ac ymateb i aflonyddu rhywiol. Bydd y mesurau hyn
yn darparu canllaw clir i gyflogwyr ar beth sy’n ofynnol
ohonynt ac yn sicrhau bod goblygiadau ar gyfer methiant i ddilyn y
canllaw hwnnw. Rydym hefyd yn argymell y dylai Acas ddatblygu
hyfforddiant aflonyddu rhywiol targedig ar gyfer rheolwyr, staff a
‘hyrwyddwyr’ aflonyddu rhywiol yn y gweithle (1.3) i
gefnogi cyflogwyr o ran cyflawni newid.
Cefnogaeth i
gyflogeion adrodd am aflonyddu
Fe ofynnom i gyflogwyr a oeddynt wedi cymryd camau i sicrhau bod
pob cyflogai - yn cynnwys staff asiantaeth a gweithwyr iau - yn
teimlo y gallent adrodd am aflonyddu rhywiol. Nododd y rhan fwyaf o
gyflogwyr y ffaith fod ganddynt bolisi cwynion cyffredinol, er bod
rhai yn cydnabod methiannau’r ymagwedd hon. Er enghraifft,
dywedodd un wrthym: ‘Mewn theori mae ein polisi yn
hollgwmpasog, ond yn ymarferol nid ydym yn gwerthuso ei gyrhaeddiad
ac felly ni allwn asesu pwy sy’n teimlo y gallant
adrodd.’ Ni ymddengys fod y gweithdrefnau cwyno hyn yn delio
â’r rhwystrau arwyddocaol i adrodd a ddisgrifiwyd gan
unigolion a rannodd eu profiadau gyda ni.
Disgrifiodd nifer fechan o gyflogwyr enghreifftiau o ymagweddau mwy
rhagweithiol. Yn fwyaf cyffredin, roedd hyn yn cynnwys defnyddio
offer dienw i adrodd am aflonyddu, fel llinellau ffôn gan
drydydd parti neu offer adrodd ar-lein dienw. Fodd bynnag, dim ond
dau ymateb oedd yn cynnwys cyfeiriad at gefnogi gweithwyr
asiantaeth i adrodd am aflonyddu rhywiol.
Roeddem wedi ein calonogi’n arbennig i glywed fod tîm
Digidol a Thechnoleg y Weinyddiaeth Gyfiawnder, wedi ei hysbysu gan
ganlyniadau arolygon staff mewnol, yn gweithio gyda sefydliad
allanol ar hyn o bryd, Safely Spoken, i ddatblygu ymagwedd arloesol
tuag at gefnogi cyflogeion i adrodd am fwlio ac aflonyddu.
Mae’r offeryn ar-lein yn seiliedig ar y Prosiect
Callisto, offeryn adrodd ymosodiad rhywiol a ddefnyddir mewn
prifysgolion yn yr Unol Daleithiau. Mae hyn yn rhoi opsiynau,
gwybodaeth a chefnogaeth angenrheidiol i ddioddefwyr, trwy
‘ganiatáu iddynt ddatgelu yn eu hamser eu hunain ac yn
eu ffordd eu hunain, a thrwy gysylltu dioddefwyr yr un cyflawnwr yn
ddiogel i ddilysu profiadau ei gilydd a gweithredu’. Mae
gwerthusiad o’r system hon wedi datgelu fod dioddefwyr
aflonyddu rhywiol a ddefnyddiodd Callisto pum gwaith yn fwy tebygol
o adrodd eu hymosodiad na’r rhai na’i defnyddiodd.
Roedd rhai cyflogwyr wedi hyfforddi staff i gefnogi pobl a oedd
wedi profi aflonyddu. Er enghraifft, roedd gan un brifysgol
rwydwaith o gynghorwyr urddas i weithredu fel man galw cyntaf
cyfrinachol ar gyfer pryderon.
Disgrifiodd eraill bwysigrwydd negeseuon clir a chyson gan uwch
arweinwyr. Dywedodd un cyflogwr wrthym ei fod wedi cyhoeddi
‘datganiad gan [ei] brif swyddog yn atgoffa staff o
bwysigrwydd adrodd am unrhyw faterion’.
Ein hargymhellion ar gyfer
newid: Mae ein hargymhellion
yn cynnwys gofyniad i’r Llywodraeth ddatblygu offeryn ar-lein
i’w gwneud yn haws i adrodd am aflonyddu rhywiol
(argymhelliad 1.4). Rydym hefyd yn argymell y dylai cyflogwyr
gyhoeddi eu polisi aflonyddu rhywiol ar eu gwefan (2.2). Rydym wedi
gwneud nifer o argymhellion a gynlluniwyd i gyfyngu defnydd o
gytundebau peidio â datguddio a chymalau cyfrinachedd
sy’n atal cyflogeion rhag siarad am aflonyddu rhywiol (2.3).
Bydd gwneud trafod aflonyddu yn fwy agored yn annog adrodd am
ddigwyddiadau.
Atal
erledigaeth
Roedd tua un o bob chwe chyflogwr a ddarparodd dystiolaeth naill ai
heb gymryd unrhyw gamau i atal erledigaeth neu nid oeddynt yn
siŵr a oedd camau o’r fath wedi eu cymryd. Er i’r
mwyafrif o gyflogwyr ddweud wrthym eu bod wedi gweithredu, ym
mwyafrif yr achosion roedd hyn yn ymddangos i fod yn gyfyngedig i
gael polisi neu fath arall o ddogfennaeth oedd yn cyfeirio at
erledigaeth. Dim ond nifer fechan o’r cyflogwyr a ymatebodd a
ddarparodd fanylion mentrau penodol i atal erledigaeth pobl
sy’n cwyno am aflonyddu. Amlinellodd un cyflogwr dair ffordd
allweddol a ddefnyddir i ddiogelu staff sy’n adrodd am
ddigwyddiadau: ‘Mae gennym neges glir o beidio goddef
erledigaeth, a gyfathrebir trwy amrywiol ffrydiau. Mae gennym hefyd
hyrwyddwr chwythu’r chwiban penodedig ar lefel bwrdd. Yn
olaf, rydym yn darparu monitro a chefnogaeth barhaus yn ystod ac
wedi ymchwiliad. Gallai hyn gynnwys newidiadau i rolau neu linellau
adrodd, atal yr aflonyddwr honedig, cynghori, ac olrhain
deilliannau gwobrwyo’r tramgwyddedig.’
Ein hargymhellion ar gyfer
newid: Mae ein hargymhellion
yn cynnwys dyletswydd ofynnol i gyflogwyr gymryd camau rhesymol i
ddiogelu gweithwyr rhag erledigaeth (argymhelliad 1.1). Bydd y cod
ymarfer statudol a argymhellir (1.2) yn esbonio’r camau
ddylai cyflogwyr gymryd i sicrhau na fydd neb yn cael ei erlid.
Rydym wedi argymell y dylai rhyddhad dros dro fod ar gael fel bod y
rhai sydd wedi eu diswyddo gan eu cyflogwr am gwyno yn gallu ceisio
parhad o’u cyflogaeth a lleihad o’u colledion ariannol
(3.2).
Ein Hargymhellion yn llawn
Mae’n amlwg o’n casgliadau nad yw goblygiadau ac
arweiniad presennol i gyflogwyr yn ddigon i ddiogelu gweithwyr rhag
aflonyddu rhywiol nac i amddiffyn dioddefwyr. Rydym yn gwneud yr
argymhellion canlynol i sicrhau:
• Newid
yn niwylliant y gweithle, gyda chyflogwyr yn cymryd mwy o
gyfrifoldeb am atal aflonyddu.
• Mwy o
dryloywder ynghylch achosion o aflonyddu a’r
polisïau sydd ar waith i’w hatal.
• Deddfau
newydd i gryfhau amddiffyniad ar gyfer dioddefwyr
aflonyddu.
1 Newid diwylliant
1.1 Dyletswydd ofynnol
Ein hargymhelliad
Dylai Llywodraeth y Deyrnas Unedig:
•
Gyflwyno dyletswydd ofynnol ar gyflogwyr gymryd camau rhesymol i
ddiogelu gweithwyr rhag aflonyddu ac erledigaeth yn y gweithle.
•
Dylai torri’r ddyletswydd ofynnol gyfateb i weithred
anghyfreithlon i ddibenion Ddeddf Cydraddoldeb 2006, a
fyddai’n orfodadwy gan y Comisiwn.
Mae gan gyflogwyr ddyletswydd gofal tuag at eu gweithwyr, ond ar
hyn o bryd does yna ddim dyletswyddau statudol ar gyflogwyr i
gymryd camau i atal aflonyddu neu erledigaeth yn y gweithle. Os
bydd rhywun yn cyflwyno hawliad cyfreithiol mewn tribiwnlys
cyflogaeth, gall y cyflogwr amddiffyn yr hawliad trwy ddweud iddo
gymryd camau i atal yr aflonyddu rhag digwydd. Nid ydym yn credu
fod yr amddiffyn hwn yn fodd digonol o amddiffyn gweithwyr ac nid
yw’n annog arfer gorau. Fodd bynnag, ni all y Comisiwn gymryd
camau gweithredu ar hyn o bryd ar gyfer methiant i gymryd camau
ataliol. Byddai torri dyletswydd ofynnol yn galluogi’r
Comisiwn i weithredu. Rydym yn credu y byddai dyletswydd statudol
ofynnol yn creu gofyniad cyfreithiol clir a gorfodadwy ar bob
cyflogwr i ddiogelu ei weithwyr ac i helpu sefydlu newid
diwylliannol yn y gweithle.
1.2 Cod ymarfer statudol
Ein hargymhellion
Dylai Llywodraeth y Deyrnas Unedig:
• Gyflwyno
cod ymarfer statudol ar aflonyddu rhywiol ac aflonyddu yn y gwaith,
gan ddynodir camau y dylai cyflogwyr gymryd i atal ac ymateb i
aflonyddu rhywiol, ac y gellir ei ystyried mewn tystiolaeth wrth
benderfynu a yw’r ddyletswydd ofynnol wedi ei thorri.
• Rhoi
pŵer i dribiwnlysoedd cyflogaeth weithredu ymgodiad i iawndal
mewn hawliadau aflonyddu o hyd at 25 y cant, yn ôl eu
doethineb, am dorri elfennau gofynnol y cod statudol.
Rydym yn argymell y dylai cod statudol ddelio ag aflonyddu rhywiol
a mathau eraill o aflonyddu yn y gwaith. Bydd yn sefydlu’r
camau y bydd yn rhaid i gyflogwyr gymryd i atal aflonyddu a
chydymffurfio â’r ddyletswydd ofynnol. Er enghraifft,
byddai cod yn gofyn i gyflogwyr gael polisi aflonyddu ar waith a
byddai’n pennu beth ddylid ei gynnwys mewn polisi. Gall cod
hefyd rhoi arweiniad i gyflogwyr am gamau y dylent gymryd ac amlygu
arfer gorau. Er enghraifft, gallai cod ddarparu arweiniad ar
fecanweithiau adrodd dienw ar gyfer cyflogwyr mwy. Os nad yw
cyflogwr wedi cydymffurfio gydag elfennau gofynnol y cod, dylai
tribiwnlys cyflogaeth allu cynyddu’r iawndal ar gyfer yr
hawlydd o hyd at 25 y cant. Mae hyn yn adlewyrchu Cod Ymarfer Acas
ar weithdrefnau disgyblu a chwynion, sydd wedi helpu newid ymarfer
cyflogwyr.
1.3 Hyfforddiant
Ein hargymhelliad
• Dylai Acas ddatblygu
hyfforddiant aflonyddu rhywiol targedig ar gyfer rheolwyr, staff a
‘hyrwyddwyr’ aflonyddu rhywiol yn y gweithle.
Bydd y cod ymarfer yn cynnwys arweiniad ar hyfforddiant. Felly
dylai Acas ddatblygu hyfforddiant aflonyddu rhywiol targedig i
gefnogi cyflogwyr i gyflawni gofynion y cod ac i hyrwyddo hyn i
gyflogwyr, yn arbennig mewn sectorau ble mae ymchwil blaenorol wedi
dangos fod aflonyddu rhywiol yn fwy tebygol o ddigwydd.
1.4 Mecanweithiau adrodd
Ein hargymhelliad
• Dylai Llywodraeth y
Deyrnas Unedig, gan wneud defnydd o fecanweithiau adrodd ar-lein
sefydledig, ddatblygu offeryn ar-lein sy’n delio
â’r rhwystrau a nodwyd yn yr adroddiad hwn ac
sy’n hwyluso adrodd am aflonyddu rhywiol yn y gwaith.
Ni fydd newid diwylliant yn digwydd dros nos a, hyd yn oed yn y
gweithfannau hynny gyda’r ymagweddau mwyaf effeithiol i atal
ac ymateb i aflonyddu rhywiol, bydd yna amgylchiadau ble nad yw
cyflogeion yn teimlo y gallant gyflwyno cwyn am aflonyddu rhywiol.
I annog pobl i adrodd, mae unigolion angen mecanweithiau sy’n
delio â’r rhwystrau arwyddocaol i godi materion. Mewn
meysydd eraill, mae technoleg yn cael ei ddefnyddio i gefnogi pobl
i adrodd mewn ffordd sy’n teimlo’n ddiogel iddynt.
Dylai Llywodraeth y Deyrnas Unedig edrych ar yr enghreifftiau hyn a
datblygu offeryn sy’n galluogi unigolion i adrodd yn
gyfrinachol ac yn helpu cyflogwyr i wella eu hymarfer trwy nodi
materion cyson.
2 Hyrwyddo tryloywder
I gyflawni’r newid diwylliant angenrheidiol, mae angen mwy o
dryloywder fel ei bod yn amlwg beth yw union raddfa a natur
aflonyddu rhywiol yn y gweithle ar draws Prydain Fawr, ac os yw
ceisiadau i’w atal ac ymateb iddo yn llwyddo.
2.1 Casglu data
Ein hargymhellion
Dylai Llywodraeth y Deyrnas Unedig:
• Gasglu
data gan unigolion ar draws Cymru, Lloegr, a’r Alban pob tair
blynedd i bennu amlder a natur aflonyddu rhywiol yn y gwaith.
• Adrodd ar
y casgliadau o gasglu’r data, wedi ei ddadansoddi yn ôl
nodweddion gwarchodedig, yn cynnwys gwerthusiad o fesurau i
daclo’r broblem ers adroddiadau blaenorol.
• Cyhoeddi
cynllun gweithredu yn dilyn pob adroddiad, yn datgan sut fydd yn
delio â meysydd gwahaniaethu ac anfantais barhaus.
Rydym angen gallu olrhain cynnydd mewn meysydd megis nifer y
digwyddiadau, y rhai sy’n cael eu hadrodd i gyflogwyr
a’r rhai sy’n mynd i dribiwnlys. Rydym hefyd angen
gallu olrhain tueddiadau megis ble mae aflonyddu rhywiol yn digwydd
(er enghraifft, yn y gweithle, mewn digwyddiadau cymdeithasol neu
ar-lein). I wneud hyn, rydym angen data dibynadwy ar raddfa fawr a
gesglir yn rheolaidd. Gyda chymorth data o’r fath, byddwn yn
gallu asesu llwyddiant mesurau a gymerwyd a gwneud gwelliannau i
bolisi ac ymarfer ble fo angen.
2.2 Cyhoeddi polisi
Ein hargymhellion
Dylai cyflogwyr:
• Gyhoeddi eu
polisi aflonyddu rhywiol a’r camau i’w weithredu a
gwerthuso mewn rhan hawdd i’w gyrchu ar eu gwefan
allanol.
• Sicrhau bod eu
polisi aflonyddu rhywiol yn datgan eu rhwymedigaethau’n glir
dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010 parthed gweithwyr a gyflenwyd iddynt
gan drydydd partïon, sicrhau y rhennir hyn gyda sefydliadau
sy’n cyflenwi staff a gwasanaethau a bod gweithwyr ymwybodol
o’r polisi a sut i adrodd am achosion o aflonyddu
rhywiol.
Gall cyflogwyr chwarae rhan bwysig wrth sicrhau bod cyflogeion
presennol a phosibl yn ymwybodol o’u hymroddiad i atal
aflonyddu rhywiol yn y gweithle. Gallant godi ymwybyddiaeth
o’r camau maent yn cymryd i sicrhau bod eu gweithleoedd yn
rhydd o aflonyddu rhywiol a sut y gall pawb – p’un ai
wedi eu cyflogi’n uniongyrchol, yn weithiwr asiantaeth neu
hyd yn oed yn gyfwelai – yn gallu adrodd unrhyw ddigwyddiadau
sy’n digwydd. Bydd gwneud yr wybodaeth hon yn gyhoeddus yn
hwyluso rhannu arfer gorau ac yn annog cyflogwyr sydd ar ei
hôl hi i wella eu harferion. Bydd hefyd yn helpu sicrhau nad
yw gweithwyr annodweddiadol yn cael eu heithrio o unrhyw
amddiffyniadau gweithle sydd ar gael trwy ddiffyg gwybodaeth neu
unrhyw fodd arall.
2.3 Cytundebau peidio â
datguddio a chymalau
cyfrinachedd
Ein hargymhellion
• Dylai
Llywodraeth y Deyrnas Unedig gyflwyno deddfwriaeth yn gwneud unrhyw
gymal cytundebol sy’n atal datguddio gweithredoedd
gwahaniaethu, aflonyddu neu erledigaeth yn y dyfodol yn
ddi-rym.
•
Dylai’r cod ymarfer statudol ar aflonyddu rhywiol ac
aflonyddu yn y gwaith, yn amodol i ymgynghoriad ar y cod,
sefydlu:
- Yr
amgylchiadau ble bydd cymalau cyfrinachedd yn atal datguddio
gweithredoedd aflonyddu hanesyddol
yn ddi-rym.
- Arfer
gorau parthed defnydd o gymalau cyfrinachedd mewn cytundebau
setliad, yn cynnwys y dylai’r cyflogwr, er
enghraifft:
n Dalu i’r cyflogai dderbyn cyngor cyfreithiol
annibynnol ar amodau’r cytundeb, yn
cynnwys costau rhesymol cytuno ar newidiadau i’r
amodau.
n Rhoi cyfnod rhesymol o amser i’r cyflogai
ystyried amodau cytundeb setliad cyn iddi ddod yn
effeithiol.
n Caniatáu i gynrychiolydd undeb llafur neu
gydweithiwr fod gyda’r cyflogai pan fydd yn
trafod amodau cytundeb setliad.
n Dim ond defnyddio cymalau cyfrinachedd ar gais y
cyflogai, ac eithrio mewn
amgylchiadau eithriadol.
n Atodi datganiad i gytundeb y setliad yn esbonio pan
fod cymalau cyfrinachedd wedi eu cynnwys a beth
yw eu heffaith.
• Dylai Law
Society of Scotland yn yr Alban a’r Awdurdod Rheoleiddio
Cyfreithwyr a Bwrdd Safonau’r Bar yng Nghymru a Lloegr
gyhoeddi arweiniad parthed rhwymedigaethau proffesiynol cyfreithwyr
a bargyfreithwyr wrth ddrafftio a chynghori ar gymalau
cyfrinachedd.
• Dylai
Llywodraeth y Deyrnas Unedig sicrhau bod unrhyw ganllaw ar
ddefnyddio cytundebau setliad yn y sector cyhoeddus yn cael ei
ddiweddaru i ddatgan na ddylid defnyddio cymalau i atal datgeliadau
ar weithredoedd aflonyddu rhywiol.
Mae’r gyfraith ar gytundebau peidio â datguddio (NDAs)
a chymalau cyfrinachedd mewn cytundebau setliad yn gymhleth. Yn aml
fe ddefnyddir NDAs a chymalau cyfrinachedd i atal pobl rhag siarad
hyd yn oed os nad ydynt yn gyfreithiol orfodadwy ac na
fyddai’r cyflogwr yn cymryd camau cyfreithiol yn erbyn yr
unigolyn, ond yn aml byddai’n well gan rai sy’n destun
cytundebau o’r fath gydymffurfio na wynebu unrhyw berygl y
gellir eu defnyddio.
Does yna ddim rheol ddeddfwriaethol na chyfraith gyffredin yn
gwahardd cymalau sy’n ceisio atal rhywun rhag gwneud
datguddiad o aflonyddu rhywiol. Ar hyn o bryd, bydd NDA neu gymal
cyfrinachedd sy’n ceisio atal unigolyn rhag gwneud cyhuddiad
o aflonyddu rhywiol yn ddi-rym os yw cyhuddiad yn cyfateb i
‘ddatgeliad gwarchodedig’ fel y diffiniwyd yn adran 43A
Deddf Hawliau Cyflogaeth 1996, neu os yw’n ceisio atal
datgeliad gweithgaredd troseddol. Ni fydd pob cyhuddiad o aflonyddu
rhywiol yn cyfateb i ddatgeliadau gwarchodedig na gweithgaredd
troseddol. Mae adran 142 Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn gwahardd cymal
cytundebol os yw’n ‘cyfateb i, hyrwyddo neu ddarparu ar
gyfer’ triniaeth anghyfreithlon dan y Ddeddf. Mae cwmpas y
ddarpariaeth hon yn ansicr ac nid yw wedi cael unrhyw effaith ar
ddefnydd o gymalau cyfrinachedd.
Gall cytundebau peidio â datguddio a ddefnyddir ar ddechrau
perthynas gyflogaeth, neu o flaen llaw i ddigwyddiad penodol, wneud
pobl yn gyndyn i adrodd aflonyddu sy’n digwydd yn ystod eu
cyflogaeth neu’r digwyddiad. Ni ddylid defnyddio’r math
yma o gytundeb o gwbl. Dylai unrhyw gymal sy’n ceisio atal
datgeliad o weithredoedd gwahaniaethol neu aflonyddu yn y dyfodol
fod yn ddi-rym.
Gall cymalau cyfrinachedd a ddefnyddir mewn cytundebau setliad wedi
gwneud y cyhuddiad o aflonyddu hefyd atal pobl rhag siarad am eu
profiadau a lleihau’r tebygolrwydd o daclo problemau
systemig. Dylid rheoleiddio’r cymalau hyn yn agosach.
Er y bydd Acas yn gweithredu fel trydydd parti annibynnol wrth
drafod cytundebau setliad, mae nifer o gytundebau setliad yn cael
eu trafod yn uniongyrchol rhwng cyflogeion a chyflogwyr neu eu
cyfreithwyr. Mae’r cytundebau hyn yn aml yn cynnwys
darpariaethau cyfrinachedd mwy helaeth. Felly mae gan gyfreithwyr
rôl i chwarae wrth sicrhau bod cyflogeion a chyflogwyr yn
cael cyngor cywir a thrylwyr ar effaith a gorfodadwyedd cymalau
cyfrinachedd, a bod cyflogeion yn cael cyfle priodol i ystyried
cymalau o’r fath ac yn teimlo y gallant eu gwrthsefyll ble fo
angen. Byddem yn croesawu arweiniad gan y Law Society of Scotland,
Cyfadran yr Eiriolwyr, yr Awdurdod Rheoleiddio Cyfreithwyr a Bwrdd
Safonau’r Bar i gefnogi cyfreithwyr yn hyn o beth.
Yn flaenorol mae’r sector cyhoeddus wedi arwain wrth geisio
sicrhau na ddefnyddir cymalau cyfrinachedd i atal cyflogeion rhag
‘chwythu’r chwiban’. Dylai arwain unwaith eto o
ran sicrhau na ddefnyddir cymalau cyfrinachedd nac arian cyhoeddus
i atal cyflogeion rhag trafod aflonyddu. Byddai diweddaru arweiniad
i’r sector cyhoeddus ar ddefnyddio cymalau cyfrinachedd yn
gam cyntaf tuag at gyflawni hyn.
3 Cryfhau
amddiffyniad
Mae ein casgliadau wedi dangos nad yw amddiffyniadau presennol yn
ddigonol a bod natur aflonyddu rhywiol yn golygu fod angen
amddiffyniadau atodol, ac amser i fanteisio arnynt.
3.1 Cyfnodau
cyfyngiad
Ein hargymhellion
• Dylid addasu’r
cyfnod cyfyngiad ar gyfer achosion aflonyddu mewn tribiwnlys
cyflogaeth i chwe mis o ddyddiad diweddaraf:
- y
weithred aflonyddu
- yr olaf
mewn cyfres o ddigwyddiadau aflonyddu, neu
- ddisbyddu
unrhyw weithdrefn gwyno fewnol.
• Mewn hawliadau a
gyflwynir tu allan i’r amser, unwaith y bydd yr hawliwr wedi
sefydlu’r rheswm dros yr oedi, dylai baich y profi symud
i’r ymatebwr i sefydlu pam na ddylid ymestyn yr amser.
Mae’r terfyn amser i gyflwyno hawliad Tribiwnlys Cyflogaeth o
dri mis o’r weithred aflonyddu yn rhwystr arwyddocaol i
gyflwyno achosion o’r fath. I nifer o bobl, ni fydd tri mis
yn rhoi digon o amser iddynt adfer, ystyried beth sydd wedi digwydd
iddynt, gwneud penderfyniad i fynd ar drywydd cwyn, chwilio am
gyngor cyfreithiol a chychwyn y broses gyfreithiol. Mae cyflogeion
hefyd yn aml yn wynebu dewis o ganiatáu i’r cyfnod
cyfyngiad ddod i ben wrth iddynt fynd ar drywydd cwyn mewnol, neu
gyflwyno cwyn cyn disbyddu’r gweithdrefnau mewnol.
3.2 Rhyddhad dros
dro
Ein hargymhelliad
• Cyflwyno darpariaethau
rhyddhad dros dro ar gyfer hawliadau aflonyddu ac erledigaeth, yn
debyg i adran 128 i 132 y Ddeddf Hawliau Cyflogaeth 1996, ond gyda
dyddiad cau o un mis o’r weithred aflonyddu,
neu’r olaf mewn cyfres o weithredoedd aflonyddu, i
wneud cais.
Yn aml bydd unigolion sydd eisiau mynd ar drywydd hawliad wedi eu
diswyddo o’u cyflogaeth, a fydd yn gwaethygu unrhyw
wahaniaeth economaidd rhyngddynt a’u cyflogwr ac yn ei gwneud
yn anoddach i gyflwyno hawliad. Dylid rhoi modd i gyflogeion sydd
wedi eu gorfodi allan o gyflogaeth unioni’r cydbwysedd hwn
trwy ofyn am adsefydlu neu barhad eu contract tra’n aros am
ganlyniad eu hachos.
3.3 Adfer
amddiffyniadau a gollwyd
Ein hargymhelliad
• Adfer
pŵer tribiwnlysoedd cyflogaeth, dan adran 124 Deddf
Cydraddoldeb 2010, i wneud argymhellion wedi eu hanelu at leihau
effeithiau andwyol gwahaniaethu ar eu gweithlu ehangach.
• Gwneud
rheoliadau newydd, ailgyflwyno gweithdrefn holiadur statudol wedi
ei addasu mewn hawliadau gwahaniaethu ac aflonyddu cysylltiedig
â chyflogaeth, yn dilyn ymgynghoriad ar y ffordd orau i
sicrhau bod y weithdrefn yn effeithiol a chymesur.
• Adsefydlu
adran 40 Deddf Cydraddoldeb 2010 a’i addasu i
ddiddymu’r gofyniad i’r cyflogwr wybod fod y cyflogai
wedi bod yn destun un achos neu fwy o aflonyddu cyn ei fod yn
atebol.
Mae tribiwnlysoedd cyflogaeth yn aml yn clywed tystiolaeth ynghylch
arferion cyflogaeth gwael, ond ar hyn o bryd dim ond ynghylch
triniaeth y cyflogwr o’r hawliwr unigol y gallant wneud
argymhellion. Er mwyn cyflawni newid systemig, mae’n
allweddol y gall tribiwnlysoedd cyflogaeth wneud argymhellion i
wella arferion cyflogwyr tuag at y gweithlu yn fwy cyffredinol.
Roedd holiaduron statudol yn galluogi unigolion i ddeall os oedd
ganddynt achos gwahaniaethu neu aflonyddu dichonadwy yn erbyn eu
cyflogwr a chefnogi datrysiad cynnar a chost effeithiol o
hawliadau. Rydym yn deall fod y broses holiadur gwreiddiol
weithiau’n arwain at ofyn cwestiynau helaeth i gyflogwyr.
Rydym yn argymell y dylid ailgyflwyno’r holiaduron statudol
wedi ymgynghoriad i sicrhau y’i defnyddir yn gymesur.
Dengys ein tystiolaeth y gallai pobl mewn rolau o flaen y cyhoedd
fod yn fwy agored i aflonyddu gan drydydd partïon, fel
cwsmeriaid neu gleientiaid. Er ein bod yn gwerthfawrogi y gellid
dadlau bod y darpariaethau aflonyddu presennol yn cwmpasu aflonyddu
gan drydydd partïon, nid yw’r gyfraith yn glir yn hyn o
beth ac efallai na fydd cyflogwyr yn atebol hyd yn oed os ydynt
wedi methu cymryd camau i atal aflonyddu’r fath rhag digwydd.
Rydym yn argymell y dylid ailgyflwyno’r darpariaethau
aflonyddu trydydd parti yn adran 40 Deddf Cydraddoldeb 2010. Dylid
hefyd eu haddasu i ddiddymu’r gofyniad ar gyfer dau achos neu
fwy o aflonyddu. Mae’n bosibl i gyflogwyr fod yn ymwybodol
fod aflonyddu yn debygol o ddigwydd heb i weithiwr fod wedi
arddangos ei fod wedi digwydd o’r blaen. Byddai ailgyflwyno
ac addasu adran 40 yn gwneud y gyfraith yn fwy clir i gyflogwyr a
chyflogeion ac yn darparu amddiffyniad effeithiol, yn arbennig ar
gyfer cyflogeion mewn rolau yn wynebu cwsmeriaid.
